Analisi dati premialità anno 2019

Alla luce dei dati e dei documenti predisposti per l’approvazione del bilancio d’esercizio 2019 (che quest’anno, per via della slittamento dei termini correlato all’emergenza sanitaria, è stato portato all’approvazione della Giunta nella seduta del 19 maggio e del Consiglio il 23 giugno), la “Struttura Permanente di Supporto all’OIV” ha predisposto la relazione indirizzata all’organo politico e all’OIV contenente le misurazioni necessarie alla valutazione della performance organizzativa di ente e del Segretario Generale per l’anno 2019. La relazione si fonda sui dati di preconsuntivo, sui monitoraggi del Settore “Progetti direzionali, sistemi di controllo interno e di gestione”, nonché su audit dei dirigenti delle Aree su materie/attività di loro specifica competenza; riporta, in sintesi, l’avanzamento finale degli obiettivi di ente e del Segretario Generale.

L’OIV, verificata la correttezza dei dati forniti dalla Struttura permanente, tenuto conto dei dati di preconsuntivo e fatta salva la conferma dei medesimi, ha con propria relazione del 15 maggio 2020 formulato la valutazione della performance della Camera di commercio di Torino nel suo complesso che è risultata pari al 100% per gli obiettivi 2, 3, 4, 7, 8, 9, 10, al 95% per l’obiettivo 1, all’88% per l’obiettivo 6 e al 75% per l’obiettivo 5; nell’ambito dell’analisi ha altresì evidenziato che “la maggioranza degli indicatori individuati risultano al 31/12 pari o superiori al valore target previsto ivi compresi quelli relativi alla qualità percepita dall’utenza camerale (es. soddisfazione sui servizi camerali), alla efficienza interna (es. tasso di assenteismo) e alla rigidità finanziaria”.

Contestualmente, vista anche la documentazione relativa ai risultati raggiunti in base agli indicatori abbinati agli obiettivi del Segretario Generale, ha formalizzato la proposta di valutazione del Segretario stesso.

Successivamente, la Giunta con deliberazione del 19 maggio 2020, aderendo alla proposta di valutazione formulata dall’OIV, ha effettuato la valutazione della performance individuale del Segretario Generale.

In base a quanto previsto dal sistema di valutazione si è proceduto, quindi, alla valutazione dei dirigenti e di tutto il restante personale. In una logica di continuità dal 2002, è stata confermata una particolare attenzione alla differenziazione delle valutazioni della performance e quindi al riconoscimento e alla valorizzazione delle competenze.

In data 9 giugno 2020 è stata approvata la Relazione sulla performance, documento nel quale sono stati illustrati i risultati organizzativi e individuali raggiunti in applicazione del sistema di valutazione. Tale relazione è stata pre validata dall’OIV in data 2 giugno 2020 e nuovamente sottoposta allo stesso, successivamente all’approvazione formale da parte della Giunta, per la validazione ufficiale avvenuta in data 21 giugno 2020. La Relazione sulla performance e la conferma di validazione dell’OIV, unitamente al successivo pagamento, nel mese di giugno, dei premi correlati alla performance organizzativa e individuale, hanno chiuso il ciclo della performance riferito all’anno 2019.

Relativamente al grado di differenziazione utilizzato nella valutazione delle performance individuali realizzate dal personale complessivamente considerato (dirigente e non dirigente) nel corso dell’anno, di cui si riporta di seguito il dettaglio, emerge che il 18,5% ha ottenuto la valutazione massima 6 che certifica l’eccellenza assoluta della performance individuale mentre il 6,8% si posiziona nei punteggi più bassi della scala di valutazione per valutazione assolutamente negativa o non significativa ovvero per prestazione non valutabile perché relativa ad un arco temporale non sufficiente per l’ottenimento di risultati significativi e quindi per l’erogazione di premi o, infine, per una valutazione della performance, correlata ad obiettivi sfidanti, in linea con le attese pur con margini di miglioramento e conseguente erogazione del premio. Con riferimento a questi ultimi, il 45% non ha ricevuto alcun premio mentre il 55% è stato, invece, erogato un premio in misura ridotta. Il restante personale (74,7%) è stato valutato in maniera positiva e si colloca all’interno degli altri punteggi della scala di valutazione ma, anche in questo caso, il processo di valutazione ha garantito un’ulteriore differenziazione collocando il 29,8% del personale in una valutazione positiva completamente in linea con i risultati attesi e un ulteriore 44,9% del personale in una valutazione con risultati positivi nettamente superiori ai risultati attesi.

VALUTAZIONE FINALE E DISTRIBUZIONE PERCENTUALE DEL PERSONALE DIRIGENTE PER PUNTEGGIO

nessun premio    - 0%
valutazione 2       - 0%
valutazione 3        - 0%
valutazione 4      - 0%
valutazione 5     - 100%
valutazione 6         - 0%

VALUTAZIONE FINALE E DISTRIBUZIONE PERCENTUALE DEL PERSONALE NON DIRIGENTE PER PUNTEGGIO

nessun premio   - 3,1%
valutazione 2    - 0,0%
valutazione 3      - 3,8%
valutazione 4   - 30,2%
valutazione 5   - 44,1%
valutazione 6    - 18,8%

Anche per quanto concerne la gestione delle risorse per l’erogazione dei premi si conferma una differenziazione orientata ad eliminare qualsiasi forma “distributiva” o a “pioggia” delle risorse destinate a premiare la performance del dipendente. Gli importi teorici individuali di produttività sono predefiniti, annualmente, anche in considerazione della responsabilità affidate, della categoria di inquadramento e, ovviamente, della valutazione della performance individuale conseguita nell’anno.

Analizzando l’ammontare complessivo dei premi distribuiti si rileva che la prevalenza delle risorse erogate è stata utilizzata per riconoscere premi ai più meritevoli e con performance individuali più elevate (valutazioni 5 e 6); la parte restante è stata utilizzata per premiare coloro che hanno raggiunto risultati in linea con le attese o poco al di sotto.