Dati relativi ai premi

Ai sensi dell’articolo 20, comma 2 del D. Lgs 33/2013, le amministrazioni pubblicano i criteri definiti nei sistemi di misurazione e valutazione della performance per l’assegnazione del trattamento accessorio, i dati relativi alla distribuzione del trattamento accessorio, in forma aggregata, al fine di dare conto del livello di selettività utilizzato nella distribuzione dei premi e degli incentivi ed al grado di differenziazione dell'utilizzo della premialità sia per i dirigenti sia per i dipendenti.

Per questo fine sono pubblicate di seguito le informazioni richieste.

 

Criteri definiti nei sistemi di misurazione e valutazione della performance per l’assegnazione del trattamento accessorio

Le modalità di determinazione e di attribuzione della retribuzione (variabile nel tempo) collegata ai risultati specifici/gestionali e al raggiungimento degli obiettivi assegnati (anch’essi variabili nel tempo), sono individuate secondo criteri e sistemi di valutazione che garantiscano un obiettivo riconoscimento della retribuzione variabile in relazione alla qualità della performance e alla sua variabilità nel tempo.

Il “Sistema Integrato Permanente di Analisi, misurazione e Valutazione (SIPAV)”, nella parte dedicata al sistema di valutazione della performance mira ad analizzare e valutare la performance organizzativa dell’ente, delle singole unità organizzative e di tutto il personale dell’ente.

Per performance organizzativa della Camera di commercio nel suo complesso s’intendono i risultati annuali complessivamente ottenuti. I risultati dell’ente e la conseguente valutazione sono correlati al raggiungimento di specifici obiettivi strategici di ente individuati annualmente dalla Giunta nell’ambito delle linee strategiche pluriennali. Tra gli obiettivi strategici di ciascun anno sono sempre presenti specifici obiettivi di salute organizzativa e di qualità dei servizi.

La misurazione e la valutazione della performance organizzativa della Camera di commercio e delle sue aree (unità organizzative in cui si articola la “macro-organizzazione”) viene effettuata in coerenza con i principi generali e gli indirizzi dell’organo politico delineati nel Rous; compete all’OIV la valutazione dei risultati complessivi dell’ente e al Segretario Generale la valutazione della performance organizzativa delle aree.

Al fine di accrescere la cultura della performance collegata direttamente ai risultati ottenuti dal singolo dipendente che assume valore solo a fronte della qualità complessiva della performance “di squadra”, i premi collegati alla performance del personale sono strettamente correlati per una percentuale pari rispettivamente al 20% per il personale dirigente e al 40% per il restante personale alla “performance organizzativa” intesa quale risultato complessivo della Camera di commercio di Torino (individuato in rapporto anche alla valutazione del Segretario Generale) e al risultato complessivo dell’Area di appartenenza, solo per il personale non dirigenziale (individuato in rapporto anche alla valutazione del dirigente responsabile dell’Area stessa) nella misura, rispettivamente, del 25% e del 15% e varia – in incremento o decremento – al variare del risultato complessivo dell’ente e dell’unita organizzativa.

Per quanto concerne la valutazione della performance individuale, il processo di valutazione è governato attribuendo a ciascun dipendente specifici obiettivi individuali che devono essere sfidanti, misurabili, raggiungibili e portino risultati sostanziali e miglioramenti per i servizi offerti all’utenza o per l’organizzazione interna. Ciascun obiettivo si articola in azioni (il “cosa”), comportamenti da adottare (il “come”), parametri di misurazione e “peso percentuale” rispetto al totale degli obiettivi assegnati alla persona.

A fronte degli obiettivi assegnati, ogni dipendente nell’anno successivo a quello di riferimento è valutato (ed eventualmente premiato) al termine delle varie fasi del processo di gestione per obiettivi (assegnazione obiettivi, verifica intermedia sullo stato d’avanzamento obiettivi, valutazione finale).
La valutazione è differente per ciascun dipendente e si articola – così come previsto dalla metodologia adottata – su una scala di 7 valori possibili di risultati attesi, che saranno poi ridefiniti in base alla ponderazione correlata al peso percentuale di ciascun obiettivo.

Valutazione del cosa e del come

La valutazione finale della performance – organizzativa e individuale – avviene utilizzando una scala di valutazione che vede tre macro-fasce di riferimento con valori da un minimo di 0 (= risultato negativo) a un massimo di 6 (= risultati eccellenti nettamente superiori alle attese):

  • fascia bassa: valutazione finale pari a 0 o 1
  • fascia media: valutazione finale pari a 2, 3 o 4
  • fascia alta: valutazione finale pari a 5 o 6.

 

Fascia bassa, media, alta

Con il punteggio 0 o 1 il livello della prestazione non consente di attribuire alcun compenso. Solo coloro che ottengono il punteggio più alto “6”, ricevono l’importo massimo previsto a budget e predeterminato dalla metodologia di valutazione.

Dalla consultazione dei dati di dettaglio di ciascun anno si può affermare che il sistema adottato dall’ente sin dall’anno 2002 sulla valutazione e premiazione delle performance del personale camerale contiene diverse analogie con quanto richiesto dalla normativa di riforma in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico. Risulta adeguato per premiare le elevate professionalità presenti all’interno della Camera di commercio di Torino coerentemente all’elevato standard delle competenze necessarie e ai servizi da erogare (l’88% del personale è laureato o diplomato; dall’anno 2006 il personale viene selezionato con procedure di assessment center che consentono di verificare in maniera completa le caratteristiche possedute o potenzialmente presenti nel candidato, analizzando pertanto non solo le conoscenze – il “sapere” – ma, anche e soprattutto, le capacità – “il saper fare” – e il comportamento/attitudine richiesto dal mestiere – il “saper essere” –, e in linea più generale, le caratteristiche selettive previste dalla normativa vigente in merito all’analisi delle competenze professionali).

Scarica il manuale su La valutazione della perfomance nella Camera di commercio di Torino 
(2,56 Mb, 64 pagine)

 

 

 

Le informazioni relative alle singole annualità sono consultabili nelle pagine collocate nel livello sottostante, i cui link sono visualizzati nella struttura ad albero del menu verticale a sinistra.

 

UTILITÀ

Condividi questa pagina:
Stampa questa pagina:
Ti è stata utile questa pagina?: 
No votes yet

Aggiornato il: 26/06/2018 - 14:31

A chi rivolgersi