Sei in Aggiornato il: 28 Giugno 2017

Dati relativi ai premi

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Ai sensi dell’articolo 20, comma 2 del D. Lgs 33/2013, le amministrazioni pubblicano i criteri definiti nei sistemi di misurazione e valutazione della performance per l’assegnazione del trattamento accessorio, i dati relativi alla distribuzione del trattamento accessorio, in forma aggregata, al fine di dare conto del livello di selettività utilizzato nella distribuzione dei premi e degli incentivi ed al grado di differenziazione dell'utilizzo della premialità sia per i dirigenti sia per i dipendenti.

Per questo fine sono pubblicate di seguito le informazioni richieste.

 

Criteri definiti nei sistemi di misurazione e valutazione della performance per l’assegnazione del trattamento accessorio

Le modalità di determinazione e di attribuzione della retribuzione (variabile nel tempo) collegata ai risultati specifici/gestionali e al raggiungimento degli obiettivi assegnati (anch’essi variabili nel tempo), sono individuate secondo criteri e sistemi di valutazione che garantiscano un obiettivo riconoscimento della retribuzione variabile in relazione alla qualità della performance e alla sua variabilità nel tempo.

Il “Sistema Integrato Permanente di Analisi, misurazione e Valutazione (SIPAV)”, nella parte dedicata al sistema di valutazione della performance mira ad analizzare e valutare, anche attraverso specifici indicatori, la performance complessiva dell’ente, delle singole unità organizzative e di tutto il personale dell’ente.

Per performance annuale della Camera di commercio s’intendono i risultati complessivamente ottenuti sulla base delle risultanze degli indicatori di salute organizzativa e di qualità dei servizi all’utenza e dei risultati ottenuti sui 10 obiettivi strategici individuati per l’ente:

  • Indicatori di salute organizzativa: misurano il buon andamento dell’ente sotto il profilo economico e gestionale sulla base dell’ultimo bilancio d’esercizio approvato (si ottiene un risultato positivo solo se almeno 4 dei 5 indicatori rispettano il livello minimo predefinito)
  • Indicatori di qualità del servizio offerto: individuano alcuni livelli di qualità che l’ente si impegna a raggiungere – e a migliorare nel tempo – per soddisfare le esigenze della propria utenza rispetto a tre macro tipologie di servizi: quelli dell'Area “Anagrafe economica” e dell'ex Area “Promozione e Sviluppo del territorio” ora "Sviluppo del territorio e Regolazione del Mercato" e dell'ex Area “Tutela del Mercato e della fede pubblica” il cui serivizio è ora erogato dall'Area "Sviluppo del territorio e Regolazione del Mercato" (si ottiene un risultato positivo solo se almeno 4 dei 5 indicatori rispettano il livello minimo predefinito)
  • Indice progettuale strategico: misura i risultati in rapporto a 10 progetti strategici da realizzare nell’anno (si ottiene un risultato positivo solo se almeno 8 dei 10 progetti della Camera di commercio sono raggiunti); limitatamente all’anno 2015 la Giunta camerale, con proprio provvedimento, ha ridotto gli obiettivi a 5 individuando, però, degli indicatori più stringenti rispetto agli anni precedenti (conseguentemente si ottiene un risultato positivo solo se almeno 4 dei 5 progetti della Camera di commercio vengono raggiunti).

Ogni anno l’Organismo Indipendente di Valutazione, avvalendosi dei risultati del controllo di gestione o di apposite strutture all’interno dell’ente, valuta il rispetto di tutte le condizioni richieste per l’erogazione del premio di produttività correlato alla performance organizzativa e individuale.

Al fine di accrescere la cultura della performance collegata direttamente ai risultati ottenuti dal singolo dipendente che assume valore solo a fronte della qualità complessiva della performance “di squadra”, i premi collegati alla performance del personale sono strettamente correlati per una percentuale pari rispettivamente al 20% per il personale dirigente e al 40% per il restante personale alla “performance organizzativa” intesa quale risultato complessivo della Camera di commercio di Torino (individuato in rapporto anche alla valutazione del Segretario Generale) e al risultato complessivo dell’Area di appartenenza, solo per il personale non dirigenziale (individuato in rapporto anche alla valutazione del dirigente responsabile dell’Area stessa) nella misura, rispettivamente, del 25% e del 15% e varia – in incremento o decremento – al variare del risultato complessivo dell’ente e dell’unita organizzativa.

Per quanto concerne la valutazione della performance individuale, il processo di valutazione è governato attribuendo a ciascun dipendente specifici obiettivi individuali che devono essere sfidanti, misurabili, raggiungibili e portino risultati sostanziali e miglioramenti per i servizi offerti all’utenza o per l’organizzazione interna. Ciascun obiettivo si articola in azioni (il “cosa”), comportamenti da adottare (il “come”), parametri di misurazione e “peso percentuale” rispetto al totale degli obiettivi assegnati alla persona.

A fronte degli obiettivi assegnati, ogni dipendente nei primi mesi dell’anno successivo a quello di riferimento è valutato (ed eventualmente premiato) al termine delle varie fasi del processo di gestione per obiettivi (assegnazione obiettivi, verifica intermedia sullo stato d’avanzamento obiettivi, valutazione finale).
La valutazione è differente per ciascun dipendente e si articola – così come previsto dalla metodologia adottata – su una scala di 7 valori possibili di risultati attesi, che saranno poi ridefiniti in base alla ponderazione correlata al peso percentuale di ciascun obiettivo.

Valutazione del cosa e del come

La valutazione finale della performance – organizzativa e individuale – avviene utilizzando una scala di valutazione che vede tre macro-fasce di riferimento con valori da un minimo di 0 (= risultato negativo) a un massimo di 6 (= risultati eccellenti nettamente superiori alle attese):

  • fascia bassa: valutazione finale pari a 0 o 1
  • fascia media: valutazione finale pari a 2, 3 o 4
  • fascia alta: valutazione finale pari a 5 o 6.

 

Fascia bassa, media, alta

Con il punteggio 0 o 1 il livello della prestazione non consente di attribuire alcun compenso. Solo coloro che ottengono il punteggio più alto “6”, ricevono l’importo massimo previsto a budget e predeterminato dalla metodologia di valutazione.

Dalla consultazione dei dati di dettaglio di ciascun anno si può affermare che il sistema adottato dall’ente sin dall’anno 2002 sulla valutazione e premiazione delle performance del personale camerale contiene diverse analogie con quanto richiesto dalla normativa di riforma in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico. Risulta adeguato per premiare le elevate professionalità presenti all’interno della Camera di commercio di Torino coerentemente all’elevato standard delle competenze necessarie e ai servizi da erogare (l’88% del personale è laureato o diplomato; dall’anno 2006 il personale viene selezionato con procedure di assessment center che consentono di verificare in maniera completa le caratteristiche possedute o potenzialmente presenti nel candidato, analizzando pertanto non solo le conoscenze – il “sapere” – ma, anche e soprattutto, le capacità – “il saper fare” – e il comportamento/attitudine richiesto dal mestiere – il “saper essere” –, e in linea più generale, le caratteristiche selettive previste dalla normativa vigente in merito all’analisi delle competenze professionali).

Scarica il manuale su La valutazione della perfomance nella Camera di commercio di Torino 
(2,56 Mb, 64 pagine)

 

Analisi dati anno 2016

Nel mese di febbraio 2017 la Giunta, aderendo alla proposta di valutazione formulata dall'OIV,  ha effettuato la valutazione della performance individuale del Segretario Generale.

In base a quanto previsto dal sistema di valutazione,  si è proceduto, quindi  alla valutazione dei dirigenti e di tutto il restante personale entro il mese di marzo. In una logica di continuità dal 2002, è stata confermata una particolare attenzione alla differenziazione delle valutazioni della performance e quindi al riconoscimento ed alla valorizzazione delle competenze.

Successivamente, a bilancio consuntivo approvato e vista la relazione della struttura di supporto, l'OIV con propria relazione del 3 maggio 2017 ha certificato la sussistenza dei presupposti per procedere all'erogazione dei compensi incentivanti correlati alla performance organizzativa dell'ente e individuale. In particolare l'OIV ha verificato la sussistenza dei prerequisiti ossia il raggiungimento dei target minimi degli indicatori di salute organizzativa e qualità del servizio e di almeno 8 su 10 obiettivi di ente e ha conseguentemente valutato la performance organizzativa dell'ente stesso.

In data 22 maggio 2017 è stata approvata la Relazione sulla performance, documento nel quale sono stati illustrati i risultati organizzativi e individuali raggiunti in applicazione del sistema di valutazione. Tale Relazione è stata pre validata dall'OIV in data 17 maggio 2017 e nuovamente sottoposta allo stesso, successivamente all'approvazione formale da parte della Giunta, per la validazione ufficiale avvenuta il 1° giugno 2017. La Relazione sulla performance e la conferma di validazione dell'OIV, unitamente al successivo pagamento nel mese di giugno della retribuzione di risultato e del compenso incentivante la produttività individuale, hanno chiuso il ciclo della performance riferito all'anno 2016.

Relativamente al grado di differenziazione utilizzato nella valutazione delle performance individuali realizzate dal personale complessivamente considerato (dirigente e non dirigente) nel corso dell'anno, di cui si riporta di seguito il dettaglio per tipologia di inquadramento, emerge che solo il 13,0% ha ottenuto la valutazione massima 6, che certifica l'eccellenza assoluta della performance individuale, mentre l'8,9% si posiziona nei punteggi più bassi della scala per valutazione assolutamente negativa, ovvero per prestazione non valutabile perché relativa a un arco temporale non sufficiente per l'ottenimento di risultati significativi e quindi per l'erogazione di premi o, infine, per una valutazione della performance, correlata a obiettivi sfidanti, in linea con le attese pur con margini di miglioramento e conseguente erogazione del premio. Con riferimento a questi ultimi, il 7,1% non ha ricevuto alcun premio mentre al 92,9% è stato, invece, erogato un premio in misura ridotta. Il restante personale (78,1%) è stato valutato in maniera positiva e si colloca all'interno degli altri punteggi della scala di valutazione ma, anche in questo caso, il processo di valutazione ha garantito un'ulteriore differenziazione collocando il 41,3% del personale in una valutazione positiva completamente in linea con i risultati attesi e un ulteriore 36,8% del personale in una valutazione con risultati positivi nettamente superiori a quelli attesi.

 

VALUTAZIONE FINALE E DISTRIBUZIONE PERCENTUALE DEL PERSONALE DIRIGENTE PER PUNTEGGIO

  • nessun premio    - 0%
  • valutazione 2      - 0%
  • valutazione 3      - 0%
  • valutazione 4     - 25%
  • valutazione 5     - 75%
  • valutazione 6      - 0%

 

VALUTAZIONE FINALE E DISTRIBUZIONE PERCENTUALE DEL PERSONALE NON DIRIGENTE PER PUNTEGGIO

  • nessun premio   - 0,7%
  • valutazione 2     - 0,3%
  • valutazione 3     - 8,0%
  • valutazione 4   - 41,5%
  • valutazione 5   - 36,3%
  • valutazione 6   - 13,2%

 

Anche per quanto concerne la gestione delle risorse per l'erogazione dei premi si conferma una differenziazione orientata a eliminare qualsiasi forma "distributiva" o a "pioggia" delle risorse destinate a premiare la performance del dipendente.

Gli importi teorici individuali di produttività sono predefiniti, annualmente, anche in considerazione delle responsabilità affidate, della categoria di inquadramento e, ovviamente, della valutazione della performance individuale conseguita nell’anno.

Analizzando l'ammontare complessivo dei premi distribuiti si rileva che la prevalenza delle risorse erogate è stata utilizzata per riconoscere premi ai più meritevoli e con performance individuali più elevate (valutazioni 5 e 6); la parte restante è stata utilizzata per premiare coloro che hanno raggiunto risultati in linea con le attese o poco al di sotto.

 

DISTRIBUZIONE DEL TRATTAMENTO ACCESSORIO CON RIFERIMENTO ALL'EROGAZIONE DEI PREMI E DEGLI INCENTIVI AL PERSONALE DIRIGENTE

  • nessun premio    - 0,0%
  • valutazione 2      - 0,0%
  • valutazione 3      - 0,0%
  • valutazione 4    - 16,2%
  • valutazione 5    - 83,8%
  • valutazione 6      - 0,0%

 

DISTRIBUZIONE DEL TRATTAMENTO ACCESSORIO CON RIFERIMENTO ALL'EROGAZIONE DEI PREMI E DEGLI INCENTIVI AL PERSONALE NON DIRIGENTE

  • nessun premio  - 0,0%
  • valutazione 2    - 0,3%
  • valutazione 3    - 6,9%
  • valutazione 4  - 40,3%
  • valutazione 5  - 37,8%
  • valutazione 6  - 14,7%

 

 

 

 

Le informazioni relative agli anni precedenti, sia pubblicate ai sensi della normativa precedente contenuta nell'articolo 11, comma 8 del D. Lgs 150/2009 (annualità 2010-2012), sia pubblicate ai sensi della normativa attuale (annualità 2013 e 2014) sono consultabili nelle pagine collocate nel livello sottostante, i cui link sono visualizzati nella struttura ad albero del menu verticale a sinistra.

 


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