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Analisi dati anno 2012

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Nel mese di gennaio 2013 l’Organismo Indipendente di valutazione, vista la relazione della struttura di supporto, ha certificato la sussistenza dei presupposti per procedere, in esito al processo di valutazione, all’erogazione dei compensi incentivanti correlati alla performance organizzativa ed individuale.

In particolare, l’OIV ha verificato la sussistenza dei prerequisiti (il raggiungimento dei target minimi degli indicatori e di almeno 8 su 10 obiettivi di ente) ed ha conseguentemente valutato la performance organizzativa dell’ente stesso.

La Giunta ha quindi effettuato la valutazione del Segretario Generale (aderendo alla proposta di valutazione dell’OIV).

In base al sistema di valutazione, si è quindi proceduto alla valutazione dei dirigenti e di tutto il restante personale.

La conclusione di questa fase del ciclo della perfomance ha consentito l’effettiva erogazione dei premi legati alla performance nel mese di marzo.

L’ulteriore fase del ciclo sarà successiva alla relazione al bilancio 2012 e consisterà nella predisposizione – entro giugno 2013 - della Relazione sulla performance, documento nel quale verranno illustrati i risultati organizzativi e individuali raggiunti in applicazione del sistema di valutazione.

Le risorse complessivamente a disposizione per la premialità e quelle effettivamente erogate per l’anno 2012, suddivise tra personale dirigente e personale non dirigente, vengono riportate di seguito:

 

PERSONALE DIRIGENTE

  • importo destinato 166.574,49 euro
  • importo erogato 132.948,25 euro

PERSONALE NON DIRIGENTE

  • importo destinato 911.923,66 euro
  • importo erogato 903.151,63 euro

 

Dall'elenco sottostante, invece, emerge il grado di differenziazione utilizzato nella valutazione delle performance individuali realizzate nel corso dell'anno; in particolare si evidenza che solo il 13% ha ottenuto la valutazione massima 6 che certifica l'eccellenza assoluta della performance individuale mentre il 12% si posiziona nei punteggi più bassi della scala di valutazione per valutazione assolutamente negativa ovvero per prestazione non valutabile perché relativa ad un arco temporale non sufficiente per l'ottenimento di risultati significativi e quindi per l'erogazione di premi o infine per una valutazione della performance, correlata ad obiettivi sfidanti, in linea con le attese pur con margini di miglioramento e conseguente erogazione del premio. Con riferimento a questi ultimi, poco meno della metà non ha ricevuto alcun premio, all'ulteriore metà è stato, invece, erogato un premio in misura ridotta. Il restante personale (75%) è stato valutato in maniera positiva e si colloca all'interno degli altri punteggi della scala, ma anche in questo caso il processo di valutazione ha garantito un'ulteriore differenziazione collocando poco più del 40% del personale in una valutazione positiva completamente in linea con i risultati attesi ed un ulteriore 34% del personale in una valutazione con risultati positivi nettamente superiori ai risultati attesi.

In una logica di continuità dal 2002 è stata confermata una particolare attenzione alla differenziazione delle valutazioni della performance e quindi al riconoscimento ed alla valorizzazione delle competenze.

 

VALUTAZIONE FINALE E DISTRIBUZIONE PERCENTUALE DEL PERSONALE

  • nessun premio  - 4%
  • valutazione 2  - 1%
  • valutazione 3  - 7%
  • valutazione 4  - 41%
  • valutazione 5  - 34%
  • valutazione 6  - 13%

 

Se si analizza, invece, l'ammontare complessivo dei premi distribuiti si rileva che la prevalenza delle risorse erogate è stata utilizzata per riconoscere premi ai più meritevoli e con performance individuali più elevate. la parte restante è stato utilizzato per premiare coloro che hanno raggiunto risultati in linea con le attese o poco al di sotto. Gli importi teorici individuali sono definiti, in base alla responsabilità,alla categoria di inquadramento ed alla valutazione, in modo tale da determinare mediamente un rapporto tra il punteggio minimo e il punteggio massimo superiore al 50% (effettivo 53,50%).

Anche per quanto concerne la gestione delle risorse per l'erogazione dei premi si conferma una differenziazione orientata ad eliminare qualsiasi forma "distributiva" o a "pioggia" delle risorse destinate a premiare la performance del dipendente.
 

 

 


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